„საჯარო სამსახურის შესახებ“ საქართველოს კანონით რეგულირებულ ურთიერთობებთან დაკავშირებით იხ. ეს სტატია.

საქართველოს შრომის კოდექსი (სშკ), რომელიც საქართველოს ტერიტორიაზე შრომითსამართლებრივი ურთიერთობების მომწესრიგებელი ძირითადი საკანონმდებლო აქტია, განსაზღვრავს შემთხვევებს, როდესაც დამსაქმებელს ენიჭება უფლება, ცალმხრივად, ე.ი. დასაქმებულის თანხმობის გარეშე შეწყვიტოს ამ უკანასკნელთან გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულება და გაათავისუფლოს იგი დაკავებული თანამდებობიდან. კერძოდ, სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, რომელშიც შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ლეგიტიმური საფუძვლების ამომწურავი ჩამონათვალი ცალ-ცალკე ქვეპუნქტების სახითაა ჩაშლილი, ასეთ შემთხვევათა რიცხვს განეკუთვება: ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას; დასაქმებულის კვალიფიკაციის შეუსაბამობა მის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან; დასაქმებულის მიერ მისთვის დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა და ა.შ.

მითითებულ გარემოებათაგან განსაკუთრებით აღსანიშნავია პირველი, ე.წ. „რეორგანიზაციის საფუძველი“, რომელიც, შეიძლება ითქვას, გამორჩეული პოპულარობით სარგებლობს დამსაქმებელთა შორის და რომელზე დამყარებული გადაწყვეტილებების მართლზომიერების საკითხი ხშირად ხდება სასამართლოთა განხილვის საგანი.

წინამდებარე სტატიაში საუბარი გვექნება სწორედ რეორგანიზაციის საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტაზე, მათ შორის, რა წინაპირობების არსებობისას შეუძლია დამსაქმებელს რეორგანიზაციაზე მითითებით დასაქმებულის გათავისუფლება და რა უნდა იცოდეთ იმ შემთხვევაში, თუ სამსახური კომპანიის შიდა ორგანიზაციული ცვლილების (შტატების შემცირების) გამო დაკარგეთ.

მხოლოდ რეორგანიზაციის ფაქტის არსებობა საკმარისი არ არის

სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტი დამსაქმებელს უფლებას აძლევს, შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება, თუ არსებობს „ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას“.

ამრიგად, ციტირებული ნორმის დისპოზიციიდან გამომდინარე, იმისათვის, რომ დასაქმებულის თანამდებობიდან გათავისუფლება ჩაითვალოს ლეგიტიმურად და არა თვითნებურად, კანონი სავალდებულოდ მიიჩნევს შემდეგი ორი ფუნდამენტური პირობის დაკმაყოფილებას:

1. ეკონომიკური გარემოებების, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებების არსებობა და
2. აღნიშნულის გამო სამუშაო ძალის შემცირების აუცილებლობა.

ამასთან, საკმარისი არ არის მხოლოდ პირველი კომპონენტის დაკმაყოფილება, არამედ აუცილებელია, რომ შესაბამისმა გარემოებამ განაპირობოს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის  შეწყვეტა. სხვანაირად რომ ვთქვათ, უნდა დგინდებოდეს აშკარა მიზეზ-შედეგობრივი კავშირი ორგანიზაციულ ცვლილებებსა და დასაქმებულის სამუშაოდან დათხოვნის (საშტატო ერთეულის შემცირების) გარდაუვალობას შორის.

თვალთმაქცური (ფორმალური) რეორგანიზაციის საფუძვლით ხელშეკრულების შეწყვეტა კანონსაწინააღმდეგოა

როგორც ვხედავთ, ზოგადი წესის თანახმად, კომპანიაში მიმდინარე სტრუქტურული ცვლილებები შესაძლოა გახდეს პირის სამსახურიდან დათხოვნის საფუძველი, თუ დგინდება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მართლზომიერება სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის კონტექსტში. გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილების (ბრძანების) ბათილობის მიზეზი შეიძლება გახდეს მხოლოდ ისეთი რეორგანიზაცია, რომელიც აუცილებელს არ ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას ან რომელიც ატარებს ფორმალურ ხასიათს და მიზნად ისახავს კანონის ზემოაღნიშნული იმპერატიული დანაწესებისათვის გვერდის ავლას (ე.წ. თვალთმაქცური რეორგანიზაცია).

ამ უკანასკნელის კლასიკური მაგალითია კომპანიის მენეჯმენტის მიერ არასასურველი თანამშრომლის თავიდან მოშორების მიზნით საწარმოს რეორგანიზაციის ფორმალურად განხორციელება, რომლის ფარგლებშიც იგი ყოველგვარი ობიექტური საჭიროების (ლეგიტიმური საფუძვლის) გარეშე გააუქმებს სამიზნე პირის საშტატო ერთეულს, რაც გამოიწვევს მის სამსახურიდან გაშვებას, პარალელურად კი შექმნის განსხვავებული დასახელების, თუმცა არსებითად იმავე ფუნქციის მქონე თანამდებობას, რომელზეც დანიშნავს თავისთვის სასურველ პიროვნებას. ამის საწინააღმდეგოდ, მართლზომიერია რეორგანიზაციის საფუძვლით პირის სამსახურიდან დათხოვნა, თუ კომპანიის ფინანსური სიძნელეები მენეჯმენტს აყენებს კონკრეტული საშტატო პოზიციის გაუქმებისა და, შესაბამისად, მასზე მომუშავე პირის გათავისუფლების აუცილებლობის წინაშე. ასეთ დროს სახეზეა ობიექტურად ლეგიტიმური მიზანი, კერძოდ, ფინანსური სახსრებისა და რესურსების დაზოგვის გზით კრიზისულ პერიოდში კომპანიის სიცოცხლისუნარიანობის შენარჩუნება.

საქართველოს უზენაეს სასამართლოს (სუს) თავის არაერთ გადაწყვეტილებაში აქვს განმარტებული, რომ „რეორგანიზაცია მუშაკთან ხელშეკრულების შეწყვეტის ფორმალური საფუძველი არ არის […] დასაქმებულთა სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძველი შეიძლება გახდეს საწარმოში განხორციელებული არა ყოველგვარი, არამედ ისეთი რეორგანიზაცია, რომელსაც თან სდევს შტატების შემცირება ან ახალი საშტატო ნუსხით გათვალისწინებული თანამდებობებისათვის დაწესებული ისეთი ფუნქციები, რომლებიც არსებითად განსხვავდება რეორგანიზაციამდე არსებული შესაბამისი თანამდებობებისათვის დაწესებული ფუნქციებისგან“ (იხ. სუსგ. №ას-665-636-2016, 09.12.2016).

კანონით გარანტირებულია კომპენსაციის მოთხოვნის უფლება

სშკ-ის 48-ე მუხლი არეგულირებს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის პროცესუალურ ასპექტებს. მითითებული მუხლის მიხედვით, დამსაქმებელი, რომელიც რეორგანიზაციის საფუძვლით აპირებს შრომითი ურთიერთობის მოშლას, ვალდებულია 30 კალენდარული დღით ადრე გააფრთხილოს დასაქმებული წინასწარი წერილობითი შეტყობინების გაგზავნით. ამ შემთხვევაში დასაქმებულს მიეცემა კომპენსაცია არანაკლებ (ე.ი. თუ კონტრაქტით კომპენსაციის მეტი ოდენობაა შეთანხმებული, უპირატესობა მიენიჭება ასეთ შეთანხმებას) 1 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით, ხელშეკრულების შეწყვეტიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში.

თუ დამსაქმებელი არ დაიცავს ზემოაღნიშნულ 30-დღიან ვადას, მას მოუწევს კომპენსაციის გადახდა არანაკლებ 2 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით, ხელშეკრულების შეწყვეტიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში. ამასთან, კონტრაქტის მოშლის ვადა (დროის მონაკვეთი გაფრთხილების ჩაბარებიდან ხელშეკრულების მოშლამდე) არც ერთ შემთხვევაში არ უნდა იყოს 3 კალენდარულ დღეზე ნაკლები (ე.ი. დამსაქმებელმა სულ მცირე 3 დღით ადრე უნდა მოგცეთ შეტყობინება ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე).

ამასთანავე, კანონი დასაქმებულს ანიჭებს უფლებას, ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ შეტყობინების მიღებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში დამსაქმებლისათვის წერილობითი შეტყობინების გაგზავნით მოითხოვოს ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის დასაბუთება, რა შემთხვევაშიც დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულის მოთხოვნის მიღებიდან 7 კალენდარული დღის ვადაში წერილობითი ფორმით განმარტოს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი.

შენარჩუნებულია გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურება

სშკ-ის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულების დამსაქმებლის ინიციატივით შეწყვეტისას დამსაქმებელი ვალდებულია, დასაქმებულს აუნაზღაუროს მუშაობის ბოლო წელს გამოუყენებელი შვებულება შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობის პროპორციულად (მაგალითად, ნამუშევარი 8 თვის პროპორციულად).

აქედან გამომდინარე, რეორგანიზაციის გამო შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას დასაქმებულს ხელშეკრულების ვადაზე ადრე შეწყვეტის კომპენსაციასთან (ერთი ან ორი თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით) ერთად ასევე უნდა მიეცეს დარჩენილი საშვებულებო დღეების საკომპენსაციო თანხა. წინააღმდეგ შემთხვევაში იგი უფლებამოსილია, მოითხოვოს პირგასამტეხლო გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურების დაყოვნების ყოველი დღისთვის გამოუყენებელი შვებულების თანხის 0.07%-ის ოდენობით.

გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურების მოთხოვნის რეალიზებისთვის აუცილებელია:

1. შვებულების მოთხოვნის უფლების წარმოშობა (იხ. ქვემოთ),
2. შრომითი ხელშეკრულების დამსაქმებლის ინიციატივით შეწყვეტა და
3. ხელშეკრულების შეწყვეტამდე შვებულების გამოუყენებლობა ან არასრული გამოყენება.

ამრიგად, აღნიშნული მოთხოვნის ერთ-ერთი უმთავრეს წინაპირობას შვებულების უფლების მოპოვება წარმოადგენს. ზოგადი წესის თანახმად, დასაქმებულს შვებულების მოთხოვნის უფლება მუშაობის 11 თვის შემდეგ წარმოეშობა. დასაქმებულს მხარეთა შეთანხმებით შვებულება შეიძლება მიეცეს აღნიშნული ვადის გასვლამდეც. შესაბამისად, თუ მოსარჩელეს (დასაქმებულს) მოპასუხე დაწესებულებაში ფაქტობრივად არ უმუშავია 11 თვე და არ არსებობს მხარეთა შეთანხმება ამ ვადის გასვლამდე შვებულების მიცემის შესახებ, მას გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურების მოთხოვნის უფლება არ გააჩნია.

შემჭიდროებულია გასაჩივრების ხანდაზმულობის ვადები

რაც შეეხება საკითხს იმის შესახებ, თუ რა ვადაშია დასაშვები დამსაქმებლის ბრძანების სასამართლო წესით გასაჩივრება, საგულისხმოა, რომ შრომითი ურთიერთობების სპეციფიკიდან გამომდინარე სშკ აწესებს ხანდაზმულობის სპეციალურ ვადას, რაც ნებისმიერ შემთხვევაში შეადგენს 30 დღეს. აღნიშნული ვადა აითვლება შემდეგნაირად:

• თუ დასაქმებული მოითხოვს ხელშეკრულების შეწყვეტის წერილობით დასაბუთებას (იხ. ზემოთ) – დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისათვის ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის წერილობითი დასაბუთების ჩაბარების დღიდან;
• თუ დამსაქმებელი დასაქმებულის თხოვნის მიუხედავად 7 კალენდარული დღის ვადაში არ დაასაბუთებს ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველს – აღნიშნული 7-დღიანი ვადის გასვლიდან;
• თუ დასაქმებული არ მოითხოვს ხელშეკრულების შეწყვეტის წერილობით დასაბუთებას – ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანების დასაქმებულისათვის ჩაბარების დღიდან (იხ. სუსგ №ას-1210-2018, 15/02/2019 წ.).

ვადის გამოთვლისას არ გაითვალისწინება შეტყობინების ჩაბარების დღე. მაგალითად, თუ დასაქმებულს გათავისუფლების შესახებ ბრძანება ჩაჰბარდა 2025 წლის 1 აპრილს, გასაჩივრების ვადის ათვლა დაიწყება იმავე წლის 2 აპრილიდან.

ხელშეკრულების შეწყვეტის ლეგიტიმურობის მტკიცების ტვირთი დამსაქმებელზეა

შრომით სამართალში მოქმედებს მოდავე მხარებს შორის მტკიცების ტვირთის გადანაწილების არაორდინალური სტანდარტი, რომლის მიხედვით, დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერების მტკიცების ტვირთი (ვალდებულება) ყოველთვის ეკისრება დამსაქმებელს. შესაბამისად, დავის სასამართლოში განხილვისას სწორედ დამსაქმებელმა უნდა ასაბუთოს გათავისუფლების კანონიერი საფუძვლის არსებობა, საკუთარი გადაწყვეტილების (ხელშეკრულების შეწყვეტის) ლეგიტიმურობა და სასამართლო დაარწმუნოს იმაში, რომ აღნიშნული გადაწყვეტილების მიღებისას ხელმძღვანელობდა სამართლიანი და ობიექტური კრიტერიუმებით (ე.ი. ადგილი არ ჰქონია უფლების არაკეთილსინდისიერად, არამართლზომიერად ან/და ბოროტად გამოყენებას).

სუს-ის განმარტებით, „თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. „favor prestatoris“ პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს.“ (იხ. სუსგ # ას-941-891-2015, 29.01.2016წ.). თუმცა ერთი შეხედვით კანონი დასაქმებულთა „მხარეს“ უფროა, ვიდრე დამსაქმებლების, აღნიშნული ისე არ უნდა გავიგოთ, რომ თითქოს საჭირო არაა სასამართლო პროცესისათვის სათანადოდ მომზადება და კუთვნილი მტკიცების ტვირთის ჯეროვნად რეალიზება. ხსენებული შეღავათი მხოლოდ მხარეთა უფლებრივი დისბალანსის აღმოფხვრას („სუსტი“ მოსარჩელის (დასაქმებულის) „ძლიერ“ მოპასუხესთან (დამსაქმებელთან) პროცესუალურად გათანაბრებას) ემსახურება და არა რომელიმე მხარისათვის უპირატესობის მინიჭებას. ამრიგად, მართლმსაჯულება ამ შემთხვევაშიც კანონისა და სასამართლოს წინაშე ყველა პირის თანასწორობის საწყისებზე ხორციელდება და მის მიზანს კვლავაც სამართლიანობის მიღწევა, აღდგენა და უზრუნველყოფა წარმოადგენს.

ხელშეკრულების შეწყვეტის უკანონოდ ცნობის შედეგია პირის სამსახურში აღდგენა და ზიანის ანაზღაურება, ხოლო აღნიშნულის შეუძლებლობისას – კომპენსაციის გადახდა

სშკ-ის 48-ე მუხლის მე-8 ნაწილის მიხედვით, სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია:

• პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება ან
• უზრუნველყოს ის ფუნქციის, სამუშაოს აღწერილობისა და ხელფასის მიხედვით ტოლფასი სამუშაოთი ან
• გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით.

აღნიშნულიდან გამომდინარე, დამსაქმებლის მიერ ხელშეკრულების ცალმხრივად შეწყვეტის ბათილად ცნობას შედეგად მოჰყვება უფლებადარღვეული პირის რესტიტუცია, ე.ი. დასაქმებულის აღდგენა პირვანდელ თანამდებობაზე და იმ ზიანის ანაზღაურება, რომელიც მას დამსაქმებლის მხრიდან არამართლზომიერი ქმედების განხორციელებით (უკანონო დათხოვნით) მიადგა. ამგვარად, დასაქმებულს უფლება აქვს, ე.წ. განაცდურის სახით მოითხოვოს ის შრომის ანაზღაურება, რაც მან ვერ მიიღო იძულებითი მოცდენის დროს და რასაც მიიღებდა შრომითი ურთიერთობის ნორმალური განვითარების შედეგად. იძულებითი განაცდური ანაზღაურდება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღიდან სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების აღსრულების თარიღამდე.

ამასთან, დასაქმებულის გათავისუფლების უკანონოდ ცნობის შემდეგ, თუკი ობიექტურად ვერ ხდება მისი სამსახურში აღდგენა, რადგან დამსაქმებელ ორგანიზაციაში ფაქტობრივად არ მოიპოვება თავისუფალი პირვანდელი სამუშაო ადგილი და ტოლფასი თანამდებობა, დამსაქმებელს ეკისრება დასაქმებულისათვის კომპენსაციის გადახდა, რომლის გამოანგარიშების მეთოდსა და კრიტერიუმებს კანონი არ  არეგულირებს და რომლის მოცულობა ყოველი კონკრეტული საქმის ფაქტობრივი გარემოებების  ანალიზის  საფუძველზე  დგინდება სასამართლოს მიერ.

აღსანიშნავია, რომ სშკ-ში 2020 წლის 29 სექტემბრის ცვლილებების შემდგომ (ძალაშია 2020 წლის 5 ოქტომბრიდან) დასაქმებულს უფლება მიეცა, კომპენსაციის დაკისრებასთან ერთად მოითხოვოს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება სასამართლოს გადაწყვეტილების აღსრულების თარიღამდე.

შრომის ანაზღაურების მოთხოვნის ნაწილში სასამართლო ბაჟი არ გადაიხდება

შრომის ანაზღაურების სოციალური მნიშვნელობიდან გამომდინარე, მართლმსაჯულების ხელმისაწვდომობის უზრუნველსაყოფად, „სახელმწიფო ბაჟის შესახებ“ საქართველოს კანონი ბაჟის გადახდისაგან ათავისუფლებს ფიზიკურ პირებს „სარჩელებზე ხელფასის გადახდევინების შესახებ და სხვა მოთხოვნებზე შრომის ანაზღაურების თაობაზე, რომლებიც გამომდინარეობს შრომის სამართლებრივი ურთიერთობიდან“.

ამრიგად, შრომის ანაზღაურების (მ.შ. იძულებითი განაცდურის, გამოუყენებელი შვებულების კომპენსაციის) მოთხოვნის ნაწილში მოსარჩელეები გათავისუფლებული არიან სახელმწიფო ბიუჯეტის მიმართ ანგარიშსწორებისაგან.  ბაჟი გადაიხდება მხოლოდ სამსახურში აღდგენის ნაწილში (არაქონებრივი დავისთვის) და მისი ოდენობა პირველი ინსტანციის სასამართლოში შეადგენს 100 ლარს, სააპელაციო და საკასაციო სასამართლოებში კი, შესაბამისად, 150 და 300 ლარს.

კანონი ითვალისწინებს გამონაკლისებსაც

ნიშანდობლივია, რომ მაშინაც კი, როდესაც ფორმალურად დაცულია სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის მოთხოვნები, სშკ-ის იმპერატიული დანაწესიდან გამომდინარე, რეორგანიზაციის საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დაუშვებელია:

• დასაქმებული ქალის მიერ თავისი ორსულობის შესახებ დამსაქმებლისთვის შეტყობინებიდან კანონის 46-ე მუხლის მე-2 პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტით (შვებულება ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო, შვებულება ახალშობილის შვილად აყვანის გამო და დამატებითი შვებულება ბავშვის მოვლის გამო) განსაზღვრული პერიოდის განმავლობაში;
• დასაქმებულის სამხედრო სავალდებულო ან სამხედრო სარეზერვო სამსახურში გაწვევის გამო ან/და დასაქმებულის მიერ სამხედრო სავალდებულო ან სამხედრო სარეზერვო სამსახურის გავლის პერიოდში;
• სასამართლოში ნაფიც მსაჯულად ყოფნის პერიოდში.    

ზემოაღნიშნულ საკითხებზე დადგენილია უზენაესი სასამართლოს მყარი და ერთგვაროვანი პრაქტიკა!

© 2025 Nexus LLC

იურიდიული კომპანია ნექსუსი

თქვენთვის საინტერესო სხვა სამართლებრივი საკითხების შესახებ ინფორმაციის მისაღებად გთხოვთ, ეწვიოთ ჩვენს Facebook გვერდს მისამართზე https://www.facebook.com/Nexuslawgroupllc/