დასაქმებულთა მიერ ყოველწლიური შვებულებით სარგებლობასთან დაკავშირებული სამართლებრივი ურთიერთობები მოწესრიგებულია „საქართველოს შრომის კოდექსით“ (შემდეგში: კოდექსი, კანონი), რომლის თანახმად, დასაქმებულს უფლება აქვს, ისარგებლოს ანაზღაურებადი შვებულებით წელიწადში სულ მცირე 24 სამუშაო დღით და ანაზღაურების გარეშე შვებულებით – წელიწადში სულ მცირე 15 კალენდარული დღით (ამასთანავე, მძიმე, მავნე ან საშიშპირობებიან სამუშაოზე მომუშავე დასაქმებულს ეძლევა დამატებითი ანაზღაურებადი შვებულება წელიწადში 10 კალენდარული დღის ოდენობით). თუ დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის არსებული შრომითი ხელშეკრულებით (ინდივიდუალურით ან კოლექტიურით) შვებულების დღეების უფრო მეტი ოდენობაა შეთანხმებული, კანონის ზოგად ნორმებთან შედარებით უპირატესობა სახელშეკრულებო პირობებს ენიჭება. აღსანიშნავია, რომ დამსაქმებელს ეკრძალება სპეციალური შეთანხმების გაფორმებით გვერდი აუაროს დასაქმებულთა დაცვის ზემომითითებულ საკანონმდებლო გარანტიებს (ანუ დასაქმებულის საუარესოდ შეამციროს კანონით განსაზღვრული შვებულების მინიმალური ვადები). ამგვარი შეთანხმება, როგორც კანონსაწინააღმდეგო გარიგება, დადებისთანავე ბათილია.
დასაქმებულის მიერ კუთვნილი შვებულებით სარგებლობის უფლების რეალიზებისათვის აუცილებელია დასაქმებულის მიღებასავალდებულო ნების გამოხატვა, რომელიც უნდა მიუვიდეს დამსაქმებელს (მარტივად რომ ვთქვათ, დამსაქმებლისადმი მიმართვა შვებულების გამოყენების მოთხოვნით). კანონის თანახმად, დასაქმებულს შვებულებაზე მოთხოვნის უფლება წარმოეშობა მუშაობის დაწყებიდან 11 თვის გასვლის შემდეგ (თუ მხარეთა შეთანხმებით უფრო მცირე ვადა არაა განსაზღვრული), ხოლო მუშაობის მეორე წლიდან დასაქმებულს, დამსაქმებლის თანხმობით, შვებულებით სარგებლობა შეუძლია წლის ნებისმიერ დროს. დამსაქმებელი უფლებამოსილია დაადგინოს დასაქმებულთათვის ანაზღაურებად შვებულებათა მიცემის განრიგი (ე.ი. ვინ როდის გავა შვებულებაში). კოდექსი ასევე ადგენს ანაზღაურების გარეშე შვებულების აღებისას დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლის წინასწარი გაფრთხილების ვალდებულებას, კერძოდ, ანაზღაურების გარეშე შვებულების აღების სურვილის შემთხვევაში დასაქმებულმა სულ მცირე 2 კვირით ადრე (თუმცა მხარეთა შეთანხმებით დასაშვებია ამ ვადის შემცირება, რადგან მდგომარეობა იცვლება დასაქმებულის სასიკეთოდ) უნდა გააფრთხილოს დამსაქმებელი აღნიშნულის შესახებ გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც ობიექტური მიზეზით, კერძოდ, გადაუდებელი სამედიცინო ან ოჯახური პირობების გამო მითითებული ვადის დაცვა შეუძლებელია.
ნიშანდობლივია, რომ გამონაკლისის სახით კანონი ითვალისწინებს დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის ანაზღაურებადი შვებულების მომდევნო წლისათვის გადატანის შესაძლებლობას, თუმცა კანონის იმპერატიული დანაწესის შესაბამისად, შვებულების გადატანა ნებისმიერ შემთხვევაში ნებადართულია მხოლოდ დასაქმებულის თანხმობით და იმ პირობით, თუ დასაქმებულისათვის შვებულების მიცემამ შეიძლება უარყოფითად იმოქმედოს სამუშაოს ნორმალურ მიმდინარეობაზე. წინააღმდეგ შემთხვევაში შვებულების სხვა წლისთვის გადატანა კანონსაწინააღმდეგოა. ამასთან, თუ შვებულებაზე უფლებამოსილი პირი არასრულწლოვანია, აკრძალულია შვებულების გადატანა მომდევნო წლისათვის ზემოაღნიშნული ორი წინაპირობის დაკმაყოფილების (მ.შ. არასრულწლოვნისა და მისი კანონიერი წარმომადგენლ(ებ)ის თანხმობის არსებობის) მიუხედავად.
კოდექსის 46-ე მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად, ანაზღაურებადი და ანაზღაურების გარეშე შვებულებები შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლებს წარმოადგენს. ამრიგად, დასაქმებულის მიერ შვებულების გამოყენების მოთხოვნის წარდგენისას, დამსაქმებელი არათუ უფლებამოსილი, არამედ ვალდებულია შეაჩეროს შრომითი ურთიერთობა შესაბამისი საშვებულებო დღეების ხანგრძლივობით (თუ არსებობს სათანადო ფაქტობრივ-სამართლებრივი საფუძველი).
აქვე ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ ბათილია დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის დადებული ნებისმიერი შეთანხმება (მიუხედავად მისი ფორმისა, ნოტარიულად დამოწმებისა, ა.შ.), რომელიც ეწინააღმდეგება შვებულებასთან დაკავშირებულ შრომის კოდექსით დადგენილ რეგულაციებს (მინიმალურ სტანდარტებს) და აუარესებს დასაქმებულის მდგომარეობას. ამგვარად, დასაქმებულებს არ შეუძლიათ ხელშეკრულებით უარი თქვან ამ უფლებებზე. შვებულებით სარგებლობის განსხვავებულ წესზე მხარეები შეიძლება შეთანხმდნენ მხოლოდ იმ პირობით, რომ ეს შეთანხმება უფრო ხელსაყრელი იქნება დასაქმებულისათვის (სულ მცირე, არ გააუარესებს მის მდგომარეობას).
როგორც ეს ზემოთ მოცემული მსჯელობიდან ჩანს, წლიური ანაზღაურებადი და ანაზღაურების გარეშე შვებულებებით სარგებლობა დასაქმებულის უფლებაა. ამასთან, აღნიშნული უფლება დამოკიდებულია დასაქმებულის ნებაზე (ე.ი. მისი განხორციელება დასაშვებია მხოლოდ ნებაყოფლობით, სურვილის არსებობის შემთხვევაში). სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, შვებულების გამოყენება დასაქმებულის ექსკლუზიურ უფლებამოსილებათა კატეგორიას განეკუთვნება და არავის შეუძლია იძულებითი წესით მოითხოვოს მისგან ამ უფლების განხორციელება. კოდექსი არ ითვალისწინებს დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის იძულებით შვებულებაში გაშვების შესაძლებლობას, რა მიზეზიც არ უნდა გააჩნდეს მას ამისათვის. დამსაქმებლის მიერ შრომითი ურთიერთობის შეჩერება დასაშვებია მხოლოდ კოდექსის 46-ე მუხლში მოცემული რომელიმე საფუძვლის არსებობისას (აღნიშნული მუხლი შეიცავს შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლების ამომწურავ ჩამონათვალს. იხ. სუსგები: №ას-578-553-2016, 28/10/2016 წ, პარ. 1.7.; №ას-1362-1380-2011, 31/10/2011 წ.). მართალია, მითითებულ საფუძვლებს შორისაა აგრეთვე ანაზღაურების გარეშე შვებულება, თუმცა შვებულების უფლების არსიდან და დანიშნულებიდან გამომდინარე (დასაქმებულის დროებითი გათავისუფლება სამსახურებრივი მოვალეობებისაგან მუშაობის პროცესში დახარჯული ფსიქო-ფიზიკური ენერგიის აღსადგენად, პერსონალური საკითხების მოსაწესრიგებლად, ა.შ.) აშკარაა, რომ კანონმდებლის მიზანს არასდროს წარმოადგენდა დამსაქმებელთა სასარგებლოდ პირის იძულებით შვებულებაში გაშვების სამართლებრივი მექანიზმის შექმნა. აღნიშნული თავისთავად იმას არ ნიშნავს, რომ დამსაქმებელს ყველა შემთხვევაში ეკრძალება შრომითი ურთიერთობის შეჩერება ან სულაც მისი შეწყვეტა, თუმცა მითითებული უფლებების რეალიზებისათვის აუცილებელია სათანადო ლეგიტიმური საფუძვლის (შეწყვეტის საფუძვლების ამომწურავი ჩამონათვალი იხილეთ კოდექსის 47-ე მუხლში) არსებობა, რაც დავის წარმოშობისას დამსაქმებლის მტკიცების საგანში შემავალ გარემოებას წარმოადგენს. ამ კუთხით საგულისხმოა, რომ ზოგჯერ იძულებითი შვებულება შესაძლოა დასაქმებულის ინტერესების დაცვასაც ემსახურებოდეს. მხედველობაში გვაქვს სიტუაცია, როდესაც პირის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერი საფუძველი სახეზეა, თუმცა დამსაქმებელი ამჯობინებს კადრის შენარჩუნებას მისი იძულებით ანაზღაურებისგარეშე შვებულებაში გაშვების გზით. სხვა შემთხვევაში, დამსაქმებელი თავს არიდებს ხელშეკრულების შეწყვეტას, რადგან არ სურს კომპენსაციის გადახდა ან/და მიაჩნია, რომ გაუჭირდება სასამართლოში შეწყვეტის მართლზომიერების მტკიცების ტვირთის რეალიზება. აღნიშნულის მიუხედავად, რამდენად კეთილშობილურ მოტივსაც არ უნდა ემყარებოდეს დამსაქმებლის ცალმხრივი ქმედება, იურიდიული თვალსაზრისით იგი ყოველთვის კანონსაწინააღმდეგოა, ვინაიდან არ არსებობს დასაქმებულის თანხმობა შვებულების გამოყენებაზე.
ჩვენი იურიდიული გუნდის რეკომენდაციაა, რომ საქართველოში კოვიდ-19-ის გავრცელების შედეგად შექმნილი ექსტრაორდინალური მდგომარეობის პირობებში შრომითი ურთიერთობის მონაწილეები გაგებით მოეკიდონ არსებულ რთულ ვითარებასა და მხედველობაში მიიღონ ის ფაქტი, რომ მოცემულ რეალობაში, როგორც წესი, ორივე მხარე დაზარალებულია. ისიც გაითვალისწინონ, რომ სამოქალაქო სამართლის ძირეული პრინციპების თანახმად, ნებისმიერი ტიპის სამართალურთიერთობის მონაწილენი ვალდებული არიან, თავიანთი უფლებების განხორციელებისა და მოვალეობების შესრულებისას იმოქმედონ კეთილსინდისიერების ფარგლებში. დაუშვებელია უფლების გამოყენება არამართლზომიერად და ბოროტად (მარტოოდენ იმ მიზნით, რომ ამით კონტრაგენტს მიადგეს ზიანი). აქედან გამომდინარე, დავის სასამართლოში გადატანამდე მიზანშეწონილია მხარეთა ურთიერთთანამშრომლობით ერთობლივად მოხდეს შექმნილი კრიზისიდან საუკეთესო შესაძლო გამოსავლის პოვნა, გონივრული კომპრომისის მიღწევა და ამ გზით პრობლემის ოპტიმალურად გადაწყვეტა.
© 2025 Nexus LLC
იურიდიული კომპანია ნექსუსი
თქვენთვის საინტერესო სხვა სამართლებრივი საკითხების შესახებ ინფორმაციის მისაღებად გთხოვთ, ეწვიოთ ჩვენს Facebook გვერდს მისამართზე https://www.facebook.com/Nexuslawgroupllc/
იურიდიული ბლოგი 